TEISTMOODI TALENDIOTSING

Blogi

LKM jagab siin oma mõtteid, kogemusi ja huvitavaid lugusid meie tegevusvaldkonnast.

Olukorrast tööturul

22.10.2024 / Liis Tiideberg

Majanduses ja elus toimuval on märkimisväärne mõju nii tööandjatele kui ka tööotsijatele.
Viimastel aastatel on Eesti tööturg kogenud mitmeid väljakutseid, sealhulgas pandeemia mõju, digitehnoloogiate kiire areng ja globaalsed majandustrendid.

Põhitrendid tänasel tööturul:

Töötajate ootuste muutus – Töötajad hindavad üha enam paindlikkust ja kaugtöö võimalusi. Need aspektid ei ole enam ainult lisahüved, vaid tihti töökoha valiku peamised kriteeriumid. Paljud ettevõtted on pidanud oma töökorraldust kohandama, et meelitada ja hoida talente.
Tehnoloogia roll – Digitaliseerimine ja automatiseerimine mõjutavad suuresti paljusid sektoreid. Kuigi see toob kaasa töökohtade kadumise teatud valdkondades, loob see uusi võimalusi tehnoloogiasektoris ja nõuab töötajatelt pidevat enesetäiendamist.
Kvalifitseeritud tööjõu puudus – Kuigi töötuse määr on jätkuvalt kasvamas räägivad paljud ettevõtjad, kellega kohtun, et endiselt on puudu kvalifitseeritud spetsialistide järele. See on loonud olukorra, kus ettevõtted peavad rohkem investeerima personali koolitamisse ja aktiivsesse värbamisse, sealhulgas rahvusvaheliselt.
Demograafilised muutused – Vananev rahvastik ja madal sündimus on tegurid, mis pikemas perspektiivis tööturgu mõjutavad. On lootust, et 50+ inimesed tulevad taas esile ja nende palkamine hoogustub.

Kokkuvõttes on tööturg pidevas muutumises, mis esitab nii tööotsijatele kui tööandjatele uusi väljakutseid. Edu saavutamiseks on oluline kohanemisvõime ja pidev õppimine, olgu see siis uute tehnoloogiate omaksvõtt või tööjõu mitmekesisuse väärtustamine.

Kuidas tööotsijana täna tööturul toime tuled?
Kuidas ettevõttena praegusel tööturul toime tulete?

Kui võim lööb pähe

01.10.2024 / Mihkel Reinsalu

Vahel on tunne, et kõik olulised asjad inimese käitumise seisukohast on juba läbi uuritud ja ära kirjeldatud või kirjutatud. Kuid just siis, olles selle mõtte jälle aktiivseks lasknud, üllatab sind mõni üleskorjatud mõttenupuke interneti avarustest või kätte satub raamat, kus autor on loonud läbi enda poolt läbi viidud uurimuste ja elukogemuse täiesti uue lähenemise. Just selline raamat on Julie Diamondi „Võim. Kasutaja käsiraamat. Olen üks nendest õnnelikest inimestest, kellel on olnud au õppida mõjuvõimu intelligentsust ja selle arendamist juhtidel otse Julia Diamondi käe all.

Võim on teema, mis on inimestega läbi aegade kaasas käinud ning väga erinevatel suhtlemise ja ametirollide tasanditel. Käesolevas raamatus võtab autor võimu teema uuesti tükkideks lahti, ent teeb seda läbi värske ja temale omase vaatenurga. Julie Diamond viib meid oma raamatus paikadesse, kuhu võimu eripalgelisus meie sees on peidetud ning aitab meil mõista, kuidas oma elus puutume kokku võimu eriliikidega, milline on võimu jõud ning selle otsene ja kaudne mõju. Me saame lihtsate ja eluliste näidete kaudu teada, mis kasu või kahju võime endale ja teistele tekitada, kui kasutame oma võimu üleliia või kui meil pole piisavalt isiklikku, sotsiaalset või rollidest ja ametitest tulevat mõjuvõimu. Seetõttu on eriti oluline juhtidel olla teadlik oma isiklikust võimujäljest, mida ta oma käitumise või käitumata jätmisega inimeste juhtimisel tekitab.

Lisaks teadmistele annab raamat konkreetseid juhtnööre, kuidas paremini hakkama saada võimu kasutamist nõudvates erinevates olukordades, ja õpetab meile, kuidas võimu arendada ning täita oma võimupositsioon jätkusuutliku ja tõhusa võimuga, kuidas vältida võimu ohtlikke ja sellega alati kaasnevaid lõkse. Võim ei ole hea ega halb, võim on energia, mille kaudu saab mõjutada teisi ja jätta maha oma märk. Võimu tõhus kasutamine on elu üks põhioskusi.

Julie Diamond ise kirjutab nii: „Te hoiate seda raamatut käes, sest proovite lahendada juhtimise ja võimuga seotud probleeme – olenemata sellest, kas töötate ettevõtluses, hariduse vallas, vabaühenduste maailmas, õiguskaitse alal, usu- või valitsusasutuses või soovite lihtsalt enda ja oma pere koduse elu õnnelikumaks muuta. Te soovite olla parem oma tegemistes, saavutada rohkem ja avaldada suuremat mõju, kuid teil on kõigepealt vaja teada, kuidas juhtida end läbi võimu musta tsooni.“

Miks kasutada välist värbamispartnerit?

23.09.2024 / Liis Tiideberg

Olenemata töötuse määra tõusust on teatud positsioonide täitmine endiselt suureks väljakutseks. Just seetõttu soovitame kasutada välist värbamispartnerit ja põhjusega, sest :

Aeg on väärtuslik: Väline värbaja saab keskenduda 100% värbamisprotsessile, vabastades teie sisemised ressursid teistele olulistele ülesannetele. Nad aitavad kiiremini leida sobivaid kandidaate ja vähendada aega, mis kulub õige töötaja palkamiseks.
Laiem talentide võrgustik: Värbamispartneritel on tihti ligipääs passiivsetele kandidaatidele ja oma võrgustikele, kuhu teie sisemised ressursid ei pruugi jõuda. Neil on suurem võimalus leida spetsialiste, kes pole aktiivselt tööotsingul, kuid on avatud uutele võimalustele.
Ekspertiis: Välistel värbajatel on sügavad teadmised valdkonna trendidest ja nad teavad, milliseid oskusi ja kvalifikatsioone turul otsitakse. Nad oskavad suunata teid parimate kandidaatide juurde ning toetavad teid terve protsessi jooksul, alates kandidaadi hindamisest kuni lepingu allkirjastamiseni.
Objektiivne vaade: Väline partner suudab pakkuda värske ja objektiivse hinnangu kandidaadile, tuues sisse perspektiive, mida ettevõtte seest on raske näha. See aitab vältida kallutatud otsuseid ja tagab, et valite parima sobivuse mitte ainult oskuste, vaid ka kultuuri ja väärtuste põhjal.
Kulude kokkuhoid: Kuigi alguses võib tunduda, et väline värbamispartner on lisakulu, võib see pikas plaanis säästa raha, vältides valede palkamiste ja pikenenud värbamisprotsesside kulusid.

Kas oled kaalunud välist värbamispartnerit oma meeskonna tugevdamiseks? Võta ühendust ja arutame, kuidas see võiks sinu ettevõttele kasulik olla! liis@lkmtalent.ee

Kuidas tegevjuhid uue inimese värbamise untsu keeravad?

09.09.2024 / Mihkel Reinsalu

Minu lugu.
Istusin tegevjuhina järjekordsel töövestlusel kandidaadiga ja sain üsna kiiresti aru, et no ei ole jälle see inimene, keda ma vabale ametikohale otsin. Olin sellel vestlusel koos büroojuhiga ja kui olime järjekordse kandidaadi ära saatnud, vaatas ta mulle otsa ja küsis, et kas ma otsin sellele ametikohale iseennast ning lisas, et sa juba töötad siin ettevõttes.
Täna tegelen ma värbamisagentuuris LKM Talent Group uute inimeste leidmisega meie klientidele, enamasti sihtotsingu teenust pakkudes. Minu eelnev lugu on aga minuga pidevalt kaasas, sest näen taas ja taas tegevjuhte, kes otsivad meie poolt esitatud kandidaatides iseennast. Sel hetkel hakkab meie värbamisprotsess meenutama kultusfilmi “Mission: Impossible”.

Olles ise kord samas olukorras olnud, ei jää mul muud üle, kui seda lugu edasi rääkida. Mõni kuulab ja saab aru, mida öelda tahan. Mõni kuulab, aga ei saa midagi aru ja mõni eriti “tegevjuht” tegevjuht ei kuulagi ning otsib ennast edasi.

3 peamist võimalust, kuidas tegevjuht uue inimese värbamise untsu keerab:

1. Tahab ise värbamisprotsessis osaleda ehk ei usalda oma HR inimesi ning inimest, kelle alluvuses uus inimene tööle hakkab.
2. Osaleb värbamisprotsessis ainult lõppkandidaadiga kohtumisel ning usub siiralt, et suudab 60 minuti jooksul ära teha selle töö, mida värbamisagentuur koostöös HR inimestega tegi 35+ päeva ja mitmekesi.
3. Otsib iseennast vabale ametikohale ning unustab seejuures ära, et see, kes ta täna on, ei ole osksute ja kogemuste poolest sama inimene, kes ta kunagi oli.

Tegevjuhtide kõige levinum küsimus värbamisagentuurile on – Mis kasu ma saan värbamisagentuuri teenust kasutades?
Isegi AI teab seda vastust hea tegevjuht. Kui sa ei kasuta veel AI’d või sul pole aega, sest istud järjekordsel töövestlusel iseennast otsides, siis siin üks variant, mida AI sulle ütleks: ” Kui kasutate värbamisagentuuri teenust, siis te hoiate kokku aega ja raha ning saate tegeleda oma põhitööga.”

Negatiivne talendikogemus kahjustab ettevõtte mainet

03.09.2024 / Liis Tiideberg

Agentuuri värbajana on minu peamine roll olla sillaks kandidaadi ja ettevõtte vahel. Viimastel kuudel on märgatavalt tõusnud kandidaatide tagasiside, kus nad on nii tänulikud, et ettevõte kasutab uue inimese leidmisel värbamisagentuuri abi.

MIKS?
Peamine põhjus on, et meiega protsessi minnes on neil kindlustunne, et nad saavad tagasisidet ja nad on hoitud. Kandidaadid tunnevad aina rohkem, et kandideerides otse ettevõtte kuulutusele on see sama hea kui tuulde puistatud liiva kokku korjata.
Nad toovad pidevalt esile, et saates oma CV ei saa nad enamus tööandjatelt tagasisidet. Mis veel hullem, olles viimase kolme kandidaadi hulgas, ei saa nad peale viimast kohtumist enam mingisugust infot nagu nad polekski protsessis osalenud.

Samas kuuleme ja loeme me KÕIK igapäevaselt tööandja ja isiku brändingu olulisusest artikleid, koolitusi, podcaste, raamatuid jne. Kas siin see ei olegi siis nüüd enam tähtis?
Eelmisel aastal viies läbi värbamiskoolitust tõin ma näite ühe tuntud suurettevõtte põhjal, kus kandidaatide pahameel on otseselt mõjutanud ettevõtte kasumit.
Igal aastal palkab ettevõte 5000 uut töötajat. Ühele positsioonile kandideerib keskmiselt 100 inimest. See teeb kokku 500 000 inimest. 495 000 inimest ei saa sinna tööle. Kui enamus kandidaatidel on negatiivne kogemus ehk kas venitatakse protsessiga või veelgi hullem, ei anta mingisugust tagasisidet, siis suure tõenäosusega räägib ta sellest vähemalt ühele sõbrale. Seega vaid ühe aastaga kaotab ettevõtte 990 000 klienti.

Samas on märgatavalt tõusnud töökuulutuste arv, kus peamiseks kontaktiks on personalijuht või värbav juht. Mul tuleb hirm peale teades kui hõivatud need inimesed on ja kui vähe nad jõuavad tagasiside andmisega tegeleda, sest see ju ei olegi nende peamine tööülesanne.

Minu soovitused enne uue inimese värbamist on:

Mõelge läbi, kes tegelikult selle värbamisega peab ja jõuab tegeleda. Me ei saa täna enam ettevõttena (brändina) lubada, et kaotame kas teadmatusest või ajapuudusest oma kliente, fänne, tuleviku töötajaid. IGA INIMENE LOEB.
ÄRGE lisage avalikku töökuulutusse, et võtame ühendust vaid sobivate kandidaatidega. KÕIK, kes kandideerivad on nende meelest sobivad kandidaadid! Nemad ju tegelikult ei tea, mille põhjal te otsustate.
Arvestage, et me KÕIK ootame tagasisidet. Kui sina juhina või vastutajana osaled misiganes tegevuses, olgu see kokkuvõtte esitlemine, kandideerimine, fotonäituse avamine – sa ju alati ootad tagasisidet, kas pole?

Anna oma kandidaatidele väärt kogemus. Võta soovi korral minuga ühendust ja leiame koos parima lahenduse!

Uus juht jääb liiga vara üksinda

26.08.2024 / Mihkel Reinsalu

Olenemata ettevõttest, on meil alati hea meel, kui oma töötajate hulgast sirgub juhtidele järelkasv. Ühelt poolt on see kasulik rahaliselt, sest siis ei kulu aega ja raha värbamisele ning teiselt poolt, mis on ka ehk olulisem, uus juht teab ja tunneb ettevõtet ning selle toimimist. Viimane võib osutuda aga ka uue juhi jaoks probleemiks, sest eeldatakse, et tal kulub uude rolli sisseelamiseks oluliselt vähem aega. Julgen väita, et alustavale juhile on tema uus roll alati uus väljakutse, tuleb ta siis ettevõtte seest või väljaspoolt seda, ning see nõuab uue juhi juhendamist, õpetamist, julgustamist ja peale esimesi komistamisi talle piisava varuaja andmist uuesti püsti tõusmiseks.

Headel ettevõtetel kestab sisseelamisprogramm tavaliselt kaks nädalat. On ka ettevõtteid, kus terve esimene kuu on uue juhi jaoks aeg, mil tal on alati käepärast mentor ning vajadusel saab ta täiendkoolitusi oma teadmiste/oskuste arendamiseks, mis seni ei olnud tema töös olulised. Kuid siis jääb ta suure tõenäosusega oma uue rolliga üksinda ning pilgud pöörduvad juba ootuses tema esimeste tulemuste suunas. Usun, et nii on võimalik uuel juhil hakkama saada küll, kuid ainult tingimusel, et tal on eelnev inimeste juhtimise kogemus. Kui aga uuele juhile tuleb õpetada ka inimeste juhtimise algteadmisi, siis nii lihtsalt enam ei saa. Seetõttu on uue juhi arenguks väga oluline tema esimene aasta juhina, mis määrab, kuidas alustav juht oma rolliga edaspidi hakkama saab. Juhiks kujunemise ajal ei tohi jätta uut juhti üksinda, sest sel ajal on esmatähtis tema areng juhina, mitte tulemused.

Seetõttu usun uute juhtide puhul sisseelamisprogrammi, mis kestab kauem ja sisaldab endas rohkemat, kui esmaabi. Uue juhi pikemaajaline toetusprogramm võiks koosneda neljast etapist:

Juhendamise etapp – alguses vajab uus juht oma otsese juhi poolt eelkõige otsest juhtimist. Kuna tema jaoks on juhi amet uus väljakutse, siis reeglina on uue juhi pühendumus suur, kuid oskused veel mitte ning oluline on jagada uuele juhile juhtnööre ja vajadusel aidata leida ka õigemaid teeotsi inimeste ja meeskonna juhtimisel.
Nõustamise etapp – uus juht on juba omandanud esimesed oskused inimeste juhtimisel, samas uuel kohal alustamise eufooria on lahtunud ning innukus hakkab kahanema. Otsese juhi ülesanne on selles etapis uut juhti innustada ja aidata kasvada ning olla mentor, kes esitab suunavaid küsimusi, millele uuel juhil juba iseseisvalt tuleb vastuseid otsida.
Toetamise etapp – uuel juhil kasvanud juhtimisoskused ning ta saab iseseisvalt hakkama. Selles etapis on uus juht sageli jõudnud teelahkmele, kus üks võimalik suund on kasvav soov olla juht ning uus roll sobib ja meeldib talle. Teine suund on aga äratundmine, et see amet ei ole temale ning tahe seda tööd teha on oluliselt kahanenud ja peas liiguvad mõtted lahkuda. Selles etapis on otsesel juhil oluline esimese valiku puhul anda uuele juhile suurem iseseisvus ning tegeleda tunnustamisega. Teise suuna puhul on vaja olla toeks ja aidata jõuda uuel juhil selgusele, et ta saaks oma kõhklustest üle. Alternatiiv on leida koos uue juhiga võimalusi, et tema kui hea spetsialist jääks siiski tööle ettevõttesse täitma talle sobivat ametit.
Kaasamise etapp – uus juht on selles etapis oma tööülesanne täitmisel ja inimeste juhtimisel igakülgselt pädev. Tahe juht olla on suur. Otsene juht peab selles etapis usaldama uuele juhile erinevaid ülesandeid, võimalusel kaasama uutesse projektidesse. Uue juhi juhtimine käib läbi loodud usaldussuhete.

Ajaliselt võivad need etapid olla uute juhtide puhul erinevad, kuid pigem on kogu protsess mõõdetav aastaga kui kahe kolme kuuga. Uutesse juhtidesse panustamine ja sinna minev ajakulu tasub end kuhjaga ära juba järgneval aastal ning on üks parimatest investeeringutest, mida ettevõte üldse teha saab.

Rotatsioon töökohal – võimalus vabaneda rutiinist

19.08.2024 / Mihkel Reinsalu

Ühe suure meediaettevõtte reklaamidirektori ametit pidades, tuli ühel hommikul mu otsene juht minu juurde ning ütles, et ta sooviks nädal aega istuda ja teha oma igapäeva tööd minu osakonnas, minu laua taga ning pakkus vastu, et mina saan oma tööd teha tema, kui ettevõtte juhi laua taga. Mõtlemisaega ei antud ning seetõttu ei tulnud ka ühtegi täpsustavat küsimust kohe pähe. Isegi „Miks?“ küsimust ei tulnud üle huulte. Leidsin sellele küsimusele vastuse alles mõni aeg hiljem, peale selle ootamatu eksperimendi lõppu.

Kindlasti on Sul tuttav selline tunne, et kõik on hästi ja toimib, kuid samas teed sa päevast päeva ühte ja sama ning need tegevused on muutunud su jaoks rutiinseks. Teisalt võid sa olla mõne olukorra ees, kus ei teki head lahendust või ideed, kuidas mingit töökorraldust osakonnas muuta või lahendada pikalt üleval olnud küsimus. Sarnaseid olukordi on nii juhi kui ka laiemalt inimese tegemistes ikka.

Üheks heaks võimaluseks ja lahenduseks eelpool kirjeldatud olukordadele on rotatsioon töökohal. Muuta tuleb oma vaatepunkti töökeskkonnas ehk minna istuma nädalaks ajaks ettevõtte teise osakonda. Võimalusel vahetada teise osakonna juhiga kohad, kui see ei mõjuta otseselt teiste inimeste igapäevast tulemuslikkust. Nii lood sa enda jaoks uue keskkonna, kus tahes tahtmata hakkad märkama asju, mis seni on su eest olnud varjatud. Need võivad olla seotud nii sinu enda osakonna kui ka osakonna tegemistega, kuhu sa nädalaks kolisid.

Sarnane metoodiline lähenemine on näiteks juhtimiskoolitustel, kus ei õpita ainuüksi teiste äriettevõtete juhtimise kogemuse põhjal, vaid näiteks kriisijuhtimist õpitakse kiirabibrigaadi või politsei kiirreageerimisüksuse tööd vaadeldes ja analüüsides.

Rotatsioon töökohal on lühidalt öeldes Sinu maailma avardav nädalane komandeering oma ettevõttes. Töökoha rotatsiooni kasu ja võimalused:

Teise juhi toolil istudes ja teise osakonna tööd jälgides märkad sa võimalusi, mida ka oma osakonnas muuta või rakendada.
Rotatsioonis olnud juhid saavad teineteisele anda tagasisidet stiilis, mis sina minu osakonnas märkasid, mis oli hea, mis sinu arvates võiks olla paremini. Mida sina minu osakonna juhina teeksid teisiti jms.
Olles nädala oma igapäeva vaatepunktist eemal, saad sa iseenda tegemisi juhina ja osakonna tööd vaadata eemalt, mõneti emotsiooni vabalt ning teisest fookusest.
Teises osakonnas on teised inimesed, suhted, grupiprotsessid – nende märkamine, jälgimine ja mõtestamine on igale inimesele kasulik ja arendav, eriti juhile.
Töökoha rotatsioon annab indu tegutsemiseks ja aitab ülesse leida motivatsiooni oma tööd teha, kui see on hetkel kaduma läinud.
Töökoha rotatsioon võib mõjuda kui nädalane puhkus tööd tehes – mis saab veel kasulikum olla nii töötajale kui tööandjale?

Tööandjad vs töövõtjad 2 : 1

16.08.2024 / Liis Tiideberg

Taaskord on jõupositsioonile tõusnud tööandjad. Viimasel kümnendil oli selgelt näha, kuidas töövõtja oli kujundamas tööturgu – palgakasv, hüvede kasv, tööaja paindlikkus, mitmekesisus, neist oli pidevalt juttu nii koolitustel, seminaridel kui kodus õhtusöögi lauas.
Täna on pall taas tööandjate väravas ja kuulen (kahjuks) sageli inimesi ütlemas – hea, et sul täna veel töö on, kuhu minna!

Grete Adler CVKeskus.eest rääkis teisipäevases Vikerhommiku saates antud teemast: https://lnkd.in/dcruE9W5

Ta tõi näite, kus kliendihalduri positsioonile kandideeris 569 inimest. 569!!!

See on vaid üks näide paljudest. Täna on töövõtja väga aktiivne. Paljud inimesed tahavad paremaid tingimusi ning paljud otsivad enda põhitöö kõrvale lisatööd. MIKS? Neid vastuseid ilmselgelt ei ole vaja siin eraldi välja tuua. Samas, olenemata sellest, et justkui peaks olema palju häid kandidaate, ägavad tööpakkujad endiselt tugeva palgasurve all. Ka meie kogemus näitab, et neid spetsialiste, keda tegelikult soovitakse palgata, neid ikkagi nii palju ei ole. Hea spetsialist teab oma hinda ja täna küsib ta 30% kõrgemat palka, mis on turvatunde hind, mis töökoha vahetusega kaasneb.

Lisaks tõi Grete välja soovitused, mida töövõtjad peaksid arvesse võtma uuele kohale kandideerides:
1. Kui midagi näed, kandideeri kohe! Ära oota kuulutuse viimast kuupäeva.
2. Aga enne kui kandideerid, siis mõtle läbi kuhu sa kandideerid. Vastavalt sellele kohanda enda CVd ja kaaskirja.
3. ChatGPT vms kasutamine on igati OK aga toimeta tema loodud tekst, muuda see enda omaks.
4. Värbajal on 5-6 sekundit, et aru saada, kas sa oled sobiv kandidaat!

Mis lugu räägib Sinu LinkedIni profiil?

12.08.2024 / Liisa Orav

LinkedIn ei ole lihtsalt digitaalne CV – see on koht, kus saad särada ja tõmmata tähelepanu just enda tugevustele ning teemadele, mis Sind tegelikult paeluvad. Kuid millal Sa viimati oma profiilile pilgu peale heitsid? Mõned mõtted, mida tasub kaaluda:

Esmamulje loeb. Kui keegi külastab Sinu profiili, mida nad esimesena näevad? Kas esmane visuaal annab edasi just selle mida Sa soovid näidata?

Lugude rääkimine. Mis loo räägib Sinu profiil? Kas sealt on võimalik aru saada, mis Su eesmärgid on ning kuidas Sa nendeni jõuad? Kas see peegeldab Sinu tegelikku väärtust? Hea profiili lugu võib tuua koju võidu, kuid läbimõtlemata lugu hoopis kaotuse.

Oskused ja soovitused. Need on märksõnad, millega Sinuni jõutakse. Vali need hoolikalt.

Ole aktiivne. LinkedIn on palju enamat kui lihtsalt profiili loomine – siin saad olla osa oma valdkonna kogukonnast. Ära lase oma profiilil seista tühjalt, ole aktiivne, et hoida end pildil.

Väiksed muudatused ja teadlik tegevus võivad tuua kaasa suuri võimalusi. Ära maga seda maha.

Kui soovid oma LinkedIn-i profiili panna lugusid rääkima, siis aitan Sind selles, kui kirjutad – liisa(ät)lkmtalent.ee